Cantos Consultores Asesoria gestoria de empresas en Sevilla. Fiscal - Laboral - Contable y Subvenciones

No hace mucho tiempo, tuve ocasión de escuchar que cierto experto laboral había escrito un artículo de cómo pillar a las empresas en la aplicación de contratos temporales y que estos eran en "fraude de ley" y por tanto …, ya sabéis se podían considerar trabajadores indefinidos y buscar las cosquillas a la empresa, para exigir una indemnización etc……..
Pues bien, yo me dispongo en estos momentos a dar una serie de directrices encaminadas a evitar la proliferación de oportunistas que quieran sorber la sangre del pequeño autónomo indefenso.
Miren! por poner un simple ejemplo: un autónomo causa baja por enfermedad, pues bien cobrará el 75% de su base de cotización , es decir el 75% de unos 900 y por no hacer números unos 750,00€ aproximadamente de los que habrá que detraer los 250 € de cotización que está obligado a pagar, por tanto y como resultado deberá vivir con 500,00€ y todas sus obligaciones, obligaciones fiscales, como pueden ser alquileres pagos de impuestos de IRPF, salarios de trabajadores, seguros sociales de trabajadores y un largo etc..

Siguiendo con lo nuestro debemos analizar los siguientes puntos en cualquier trabajador:
a. Tipo de contrato de trabajo
b. Retribución
c. Cálculos despido
d. Otros datos (bajas médicas, vacaciones, horas extras, etc.)

Se trata de reducir el margen de maniobra y de reclamación del trabajador, es decir limitarlo a base de desmotivar económicamente las alternativas que le restan.

Comenzaremos por el Contrato

Lo primero que debemos conocer es que un contrato temporal concertado de forma incorrecta será considerado como en fraude de Ley y por tanto indefinido, para evitar esto lo mejor es aplicarlos solo cuando sean los propios supuesto que la Ley contempla.

Los Contratos por obra y servicio.

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Es decir resumiendo este contrato está pensado para que el trabajador pueda cubrir las necesidades concreta a una empresa cliente de forma temporal, una vez cubierta la necesidad concreta finaliza en contrato.
Por ejemplo una empresa de ingeniería contrata la realización de un proyecto con un determinado cliente para lo que contrata (contrato de obra y servicios) para su departamento técnico a un Ingeniero con el objeto del desarrollo de dicho proyecto, una vez finaliza la realización de dicho proyecto deberá finalizar el contrato.

El Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Este contrato está pensado para cubrir un exceso de faena temporal. Por ejemplo una empresa de ingeniería que normalmente suele tener en cartera 5 proyectos recibe encargos por 8 proyectos diferentes y la persona encargada de la coordinación no tendrá tiempo para la correcta coordinación de los 8 proyectos. En este caso la empresa de ingeniería podría optar por celebrar un contrato eventual por circunstancias de la producción y solo para cubrir el exceso de faena temporal respetando los límites de temporabilidad legalmente establecidos.

El contrato de interinidad.

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Se aplica cuando un trabajador viene para sustituir a otro que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo.
La empresa de reparto de ingeniería, contaba con una persona que coordinaba los proyectos y actualmente se encuentra en situación de baja por maternidad. Para evitar que la empresa de tenga exceso de trabajadores ya que la trabajadora en baja maternal se reincorporará a su puesto de trabajo la empresa de ingeniería puede optar por celebrar un contrato de interinidad para la sustitución de la baja maternal. Se exige que se especifique expresamente a qué trabajador se va a sustituir así como la causa de sustitución. Una vez que la trabajadora en baja se reincorpora a su puesto, el contrato deberá de finalizar.

El contrato en práctica

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

Nuestra empresa de ingeniería tiene la posibilidad de contratar a un Ingeniero Superior que finalizó sus estudios hace tres años, para realizar diversas funciones de apoyo al director técnico de la empresa y que supondrá para el trabajador una practica profesional acorde con su nivel de estudios.
Una vez que comprobamos con el certificado expedido por el Inem que este trabajador ha realizado seis meses de prácticas en otra compañía, podemos contratar al trabajador con un periodo máximo de 18 meses y dos prórrogas.

El contrato para la formación

Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Requisitos:La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
Este límite de edad no se aplicará en los llamados contratos de inserción realizados con los siguientes grupos de trabajadores:
Desempleados minusválidos.
A los extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo.
A los desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.
A los desempleados en situación de exclusión social.
A los desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.
El periodo de prueba: Será de 2 meses.
La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.
Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Ahora ya tiene la información necesaria para saber si los contratos temporales de sus trabajadores se adecuan a la legislación laboral vigente.
Esto no quiere decir que no vaya a tener reclamaciones pero, lo que si podemos asegurarle desde Cantos Consultores que habrá minimizado sustancialmente el riesgo de reclamaciones.
Ahora podemos preguntarnos sobre la retribución, las pagas extras, la indemnización de despido, las vacaciones, etc…

PUNTO 2. LA RETRIBUCION


Lo primero que debemos conocer es que cuando un trabajador reclama a una empresa solo puede reclamar por regla general cantidades que se le adeuden en el último año.
Nos tendremos que centrar pues en saber que durante el último año, el trabajador ha cobrado lo que legalmente le correspondía.
Para conocer que la retribución es correcta deberemos estar a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable en la empresa y sus distintas revisiones.
Es necesario localizar en el convenio la retribución según la categoria una vez localizado este punto deberemos estudiar con detenimiento los distintos complementos, pluses, dietas, antigüedad, nocturnidad, etc..
El siguiente punto es determinar el número, cuantía de las pagas extras y momento de pago,
Como mínimo los convenios colectivo imponen dos pagas extras (una en verano y otra en Navidad). Es necesario determinar de nuevo el convenio colectivo aplicable, habrá que estar a lo que indique en convenio colectivo. También es necesario tener presente que algunos convenios colectivos prohíben la posibilidad de prorratear las pagas. También es conveniente mirar si se generan de forma semestral o anual y si la fracción de mes computa como mes entero.
Mejoras establecidas en casos de incapacidad. No so pocos los convenios colectivos en los que se establece un complemento salarial que la empresa debe abonar al trabajador en diversos supuestos de incapacidad temporal, siempre para mejorar las condiciones generales establecidas legalmente, que son las siguientes:

En incapacidad temporal por contingencias comunes:

• El trabajador durante los tres primeros días de baja no percibe ninguna retribución.
• Desde el cuarto día y hasta el día 20 el trabajador cobra el 60% de la base de contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de la baja médica.
• A partir del día 21 el trabajador tendrá derecho a percibir el 75% de la base de contingencias comunes.

En incapacidad temporal por contingencias profesionales:

• El trabajador tiene derecho a percibir el 75% de la base de contingencias profesionales a partir del día siguiente al de la baja médica.

Si tenemos controlados todos estos apartados, en principio, el trabajador no podrá reclamarnos cantidad alguna en cuanto a la retribución.
También hay que tener presente que el empresario puede acudir a los servicios de la Mutuas para poder controlar este tipo de contingencias, estén seguros que la mayoría de las mutuas de hacen bien su trabajo y vigilan escrupulosamente los motivos de bajas.
En lo que se refiere a las revisiones salariales de los distintos convenios la regla general es que deban aplicar con efectos retroactivos, lo más conveniente para no pagar atrasos a los trabajadores y que estos tengan sus nóminas regularizadas es incluir un concepto llamado "a cuenta de convenio". Las cantidades que usted pague mensualmente al trabajador en concepto de "a cuenta de convenio", se restarán de los atrasos que tenga que pagar al trabajador en base al nuevo convenio.

PUNTO 3. CALCULOS DESPIDO

El despido se resume en el documento denominado Finiquito, ahora bien :qué partidas suele contener, como se generan estas partidas, etc.
Tenga en cuenta que, sin restar importancia al resto de puntos de la serie, la mayor reclamación que le puede plantear un trabajador, suele estar relacionada directamente con los cálculos que haya realizado usted en el finiquito.
El contenido del finiquito ¿Qué suele contener el finiquito?

• Parte proporcional de pagas extras.
• Vacaciones pendientes de disfrutar.
• Indemnización por falta de preaviso.
• Indemnización por fin de contrato (en caso de ser la finalización de un contrato eventual)o indemnización por despido (en caso de despido).
• Salarios de trámite (únicamente en el caso de que el despido llegue a manos de un juez que determine que el despido es improcedente).

Parte proporcional de pagas extras

Solo habrá que calcularlas en aquellos casos en que el trabajador no tiene prorrateadas las pagas extras, en el momento de realizar su finiquito, se le debe abonar la parte proporcional de cada una de ellas. Observación: Cuando un trabajador viene para que estudie si su despido se ha realizado correctamente y si le han abonado todo aquello que debían abonarle, compruebo un dato: en algunos convenios (por ejemplo el de la construcción), prohíben que la empresa prorratee las pagas extras. Es más, este convenio llega más lejos porque dice que si a pesar de la prohibición la empresa prorratea las pagas, estas cantidades se considerarán parte de la nómina y la empresa seguirá debiendo al trabajador una liquidación a parte de las pagas extras.

Vacaciones pendientes de disfrutar

Es decir como es lógico habrá que pagar al trabajador aquellos días de vacaciones que le corresponden y no ha disfrutado. Si le corresponden 30 días de vacaciones y solo ha hecho 10, habrá que incluir en este concepto el equivalente a 20 días.
Aparentemente no supone gran complicación pero también los convenios establecen algunas especialidades algunos hablan de días naturales (cuentan sábados, domingos y festivos) y otros marcan los días hábiles (los días laborables). Aunque la regla general es a cada año de trabajo (360 días ) le corresponden 30 días de vacaciones retribuidas.
En lo que se refiere a las vaciones hay que tener presente algunas notas de interés para el empresario:

1. La necesidad de que el calendario de vacaciones sea conocido por el trabajador al menos con dos meses de anticipación.
2. La necesidad de que las vacaciones sean tomadas en no más de dos fracciones, es decir en dos periodos de fecha a fecha,.
3. Y que en la medida de todo lo posible sean pactadas y comunicadas a los trabajadores de forma formal.

Si no se siguen estas reglas el empresario corre el peligro de tener conflictos en esta materia que le pueden acarrear reclamaciones por parte de los trabajadores.
Es importante prever todos los puntos porque a la hora de calcular el finiquito hay diferencias. Infórmese en Cantos Consultores.
Además, es necesario tener en cuenta que algunos convenios colectivos establecen que las fracciones de mes se computarán como mes entero para realizar el cálculo de las vacaciones.

Indemnizaciones

Indemnización por falta de preaviso
Cuando un trabajador tiene un contrato temporal superior a un año, la empresa tiene que preavisar al trabajador con quince días de antelación la finalización del mismo.
También en este caso, los convenios colectivos amplían el derecho del trabajador a ser informado con antelación de su despido/fin de contrato. Siendo así que muchos convenios colectivos (actualmente la mayoría), determinan un preaviso obligatorio para el empresario según la categoría del trabajador a pesar de que éste no lleve un año trabajando en la empresa. Cuando el empresario no da el preaviso, o no lo da con la antelación marcada en el convenio, debe indemnizar al trabajador por los días no preavisados. Es decir, si el convenio dice que la empresa debe preavisar al trabajador con 15 días de antelación, y solo le ha preavisado con diez, el empleado tendrá derecho a reclamar el pago de los cinco días que no le han preavisado. Por lo tanto, controle este aspecto. Le hará quedar a bien con los trabajadores y le hará ahorrarse una pequeña parte del finiquito.
En los supuestos de despido objetivo, la empresa está obligada a preavisar en cualquier caso al trabajador con un mes de antelación y ofrecerle 6 horas libres a la semana para que éste pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no preavisar con la antelación marcada legalmente, se deberán abonar los días dejados de preavisar.
Indemnización por fin de contrato
Cuando un contrato temporal finaliza, el trabajador tiene derecho a 8 días de indemnización por cada año trabajado salvo en los contratos de interinidad.
Loa convenios colectivo puede ampliar este derecho del trabajador. Por ejemplo, el convenio colectivo estatal de artes gráficas, especifica que los trabajadores eventuales tendrán derecho a una indemnización de 12 días por año de trabajo al finalizar el tiempo convenido en el contrato de trabajo.
Indemnizaciones por despido
Según el tipo de despido que se realice al trabajador, este tendrá derecho a una u otra indemnización. Los supuestos más típicos son los siguientes:

• Despido improcedente: 45 días de indemnización por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
• Despido por causas objetivas: 20 días de indemnización por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido disciplinario: partiendo de la base de que el despido se ha realizado correctamente, el trabajador no tendría derecho a ningún tipo de indemnización.

Otros

Hay que tener en cuenta que un despido, si no se realiza correctamente, puede dar lugar a muchos tipos de reclamaciones. Por ello, cuando un empresario no está convencido de la legalidad del despido que quiere realizar, es conveniente que reconozca directamente la improcedencia del despido y abone al trabajador la indemnización correspondiente.
Porque?? Porque si un trabajador que ha sido despedido de forma disciplinaria (por ejemplo) no está de acuerdo con el despido practicado, puede plantear una reclamación contra la empresa. En este caso, si el juez dicta sentencia en la que reconoce la procedencia del despido, no habrá ninguna repercusión para la empresa, pero si el juez dictamina que el despido fue improcedente, el empresario deberá abonar al trabajador los 45 días de indemnización y además deberá abonarle los salarios de trámite.
Y tengan presente que los salarios de trámite son las retribuciones que el trabajador habría cobrado desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia si el empresario no le hubiese despedido de forma improcedente. La única forma de que estos salarios de trámite no se tengan que abonar, es aceptando la improcedencia del despido y consignando los 45 días de indemnización en el Juzgado Decano de lo Social en las 48 siguientes a la fecha del despido.

PUNTO 4.- Otros datos (bajas médicas, vacaciones, horas extras)

Para finalizar la serie de cuatro artículos, comentaremos brevemente otros datos que pueden afectar a la relación laboral que le une a sus trabajadores, y que éstos pueden reclamarle ante un Juzgado, si usted no ha aplicado correctamente la legislación laboral vigente (o el convenio colectivo si establece algo al efecto).

Bajas médicas

En primer lugar, analizaremos el tema de las bajas médicas. Tal y como ya comentamos en el punto 2 (la retribución), los porcentajes sobre la base a la que tienen derecho los trabajadores durante la baja médica, son los siguientes:

• En incapacidad temporal por contingencias comunes:
• El trabajador durante los tres primeros días de baja no percibe ninguna retribución.
• Desde el cuarto día y hasta el día 20 el trabajador cobra el 60% de la base de contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de la baja médica.
• A partir del día 21 el trabajador tendrá derecho a percibir el 75% de la base de contingencias comunes.
• En incapacidad temporal por contingencias profesionales:
• El trabajador tiene derecho a percibir el 75% de la base de contingencias profesionales a partir del día siguiente al de la baja médica.

No obstante, usted debe tener en cuenta que, en ocasiones, los convenios colectivos establecen complementos a cargo de la empresa, motivo por el cual será necesario analizar el convenio colectivo concreto para ampliar esta información.

Vacaciones

Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales con cargo al empresario. La duración mínima de las mismas será de 30 días naturales (a no ser que el convenio colectivo disponga algo diferente).
Está prohibido expresamente, sustituir el periodo vacacional por una indemnización económica. El único supuesto en que se admite este cambio de disfrute por indemnización, es cuando el trabajador abandona la empresa antes de haber disfrutado los días que le correspondían. Si esto sucede, usted podrá abonar al trabajador los días de vacaciones que tiene pendientes. En este supuesto, el trabajador que quiera percibir la prestación por desempleo, deberá esperar a que transcurran los días de vacaciones que se le han abonado en el finiquito para percibir la prestación.
En cuanto a la concertación de las fechas de disfrute, la normativa establece que deberá realizarse de común acuerdo entre empresa y trabajador. En la práctica, la empresa es la que realmente establece cuales serán las fechas de disfrute (con mayor o menor aceptación por parte del trabajador). Este, por su parte, podrá reclamar ante los juzgados de lo social cuando no esté de acuerdo con las mismas, y será el propio juez quien, a través de su sentencia, estime o no la solicitud del trabajador.
Es importante, llegados a este punto, que analicemos muy brevemente, lo que ocurre cuando un trabajador que está de vacaciones, sufre una incapacidad temporal, tiene derecho a un permiso o se añade a una huelga. En el caso de la baja por incapacidad temporal, en la mayoría de casos, los convenios determinan que la enfermedad interrumpe el cómputo de las vacaciones, teniendo el trabajador derecho a su disfrute en otro momento. Si nos encontramos en el supuesto de un permiso retribuido, nacimiento de un hijo (por ejemplo) las vacaciones no se prorrogan (en ausencia de norma y salvo pacto en contrario) y en los supuestos de huelga, esta no afecta tampoco al disfrute de las vacaciones.

Horas extraordinarias

Como definición, diremos que las horas extras son aquellas que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida en convenio colectivo.
Como norma general, son voluntarias, es decir, ni la empresa está obligada a ofrecer la realización de horas extras, ni el trabajador está obligado a aceptarlas, salvo que se haya pactado en el contrato de trabajo (o el Convenio Colectivo establezca algo distinto).
No obstante, existe una excepción en el que el trabajador está obligado a realizar horas extras aun en contra de su voluntad. Este supuesto se da cuando las horas extras son necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. En el caso de que el trabajador se niegue a realizar estas horas extras necesarias, los tribunales han considerado que un despido por motivos disciplinarios es excesivo, motivo por el cual, debe tener cuidado al tomar estas decisiones si se encuentra en el supuesto real.
En cuanto a la compensación de las horas extraordinarias, si no establece nada al respecto el convenio colectivo o el contrato de trabajo, se deben compensar por tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas. Aun así, y tal y como comentaba, se puede pactar en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo otras opciones (por ejemplo compensación económica).
Debe tener en cuenta, si estudia la posibilidad de ofrecer horas extraordinarias a sus trabajadores, que éstas no se computan en la base de cotización a la Seguridad Social, excepto para la cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (con una cotización adicional prevista por los Presupuestos del Estado).
Todos estos puntos son muy importantes y hay que tomarlos en cuenta, porque pueden parecer insignificantes, sin embargo forman parte de la realidad de una empresa